Avocat au barreau de Douai

Avocat en Rupture du contrat de travail douai

Il existe plusieurs modes de rupture du contrat de travail.

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un mode de rupture autonome qui doit être différenciée du licenciement ou de la démission.

Dans cette procédure, l'employeur et le salarié conviennent en commun de conditions de rupture du contrat de travail qui les lie.

Elle est prévue par les articles L. 1231 - 1 et suivants du Code du travail et résulte d'une convention signée par les parties et doit garantir la liberté de leur consentement.

A l'occasion de cette rupture conventionnelle, l'employeur et le salarié doivent convenir d'un ou plusieurs entretiens et le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou en l'absence d'institutions représentatives du personnel de l'entreprise par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressé par l'autorité administrative.

De son côté, l'employeur peut être aussi également assisté lors de ces entretiens mais uniquement si le salarié bénéficie aussi d'une assistance. Il s'agira soit d'une personne de son choix appartenant au personnel soit dans les entreprises comptant moins de cinquante salariés par une personne appartenant à son organisation syndicale patronale ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Dans cet accord, il faudra prévoir une indemnité de rupture qui ne saurait être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement lorsqu'elle est supérieure à une indemnité légale.

La convention doit fixer également la date de rupture du contrat de travail qui ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.

Chaque partie bénéficie d'un droit de rétractation de quinze jours à compter de la signature par les deux parties de cette convention.

Passé ce délai de rétractation, la demande doit être envoyée à la DIRECCTE du lieu où est établi l'employeur.

A compter de la réception de la demande, la DIRECCTE dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables.

Une fois l'homologation acquise, le contrat de travail pourra être rompu.

En tout état de cause, si un litige né à l'occasion de cette signature, chacune des parties doit se manifester dans un délai de douze mois.

Maître Anne-Sophie AUDEGOND peut vous aider dans cette démarche par l'établissement d'un calendrier de procédure et d'une convention.

Les procédures de licenciement

Il existe plusieurs types de licenciement, le licenciement pour cause réelle et sérieuse, le licenciement pour faute grave, le licenciement pour faute lourde, le licenciement pour désorganisation de l'entreprise suite à une absence prolongée et le licenciement pour insuffisance de résultat.

Le licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux c'est-à-dire un motif établi, objectif, exact et sérieux.

La faute grave consiste en une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail qui, de par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Il s'agira dans ce cadre d'un abandon de poste, d'insultes, d'un manque de loyauté, d'une activité parallèle, de malversations ou d'abus du matériel de l'entreprise.

La faute grave ne dispense pas l'employeur de respecter la procédure de licenciement. Mais cette procédure prive le salarié du préavis et de l'indemnité de licenciement. Pour un employeur, il conviendra de mettre à pied son salarié dès qu'il aura appris que ce dernier a commis une faute grave.

La faute lourde autorise un licenciement immédiat et prive le salarié de toutes indemnités y compris l'indemnité compensatrice de congés payés. Elle est peu reconnue et peu usitée.

Un employeur peut également licencier pour insuffisance professionnelle ou pour désorganisation de l'entreprise.

Quoiqu'il en soit, il doit toujours respecter une procédure visée par le Code du travail.

S'il ne respecte pas cette procédure où s'il licencie pour un motif qui n'est pas suffisamment réel et sérieux, il doit régler un certain nombre de dommages et intérêts.

Maître Anne-Sophie AUDEGOND est compétente pour mener à terme une procédure de licenciement et vous épaule dans la rédaction de lettre de convocation à un entretien préalable ou de la lettre de licenciement.

Elle est également compétente pour contester un licenciement qui a été notifié par un employeur. Il est nécessaire de se faire conseiller relativement tôt dans la procédure pour adopter un comportement adapté à cette prise de décision très perturbante.

Le licenciement peut très bien ne pas être disciplinaire mais fondé pour inaptitude professionnelle. Dans ce cadre, l'employeur est tenu à une obligation de reclassement et en cas de harcèlement moral peut être tenu responsable de ce licenciement et régler un certain nombre de dommages et intérêts.

La procédure de prise d'acte

Votre employeur ne respecte pas ses obligations en de matière de paiement de salaire ? Il ne respecte pas non plus les termes de votre contrat de travail ? Vous avez la possibilité de prendre acte du non-respect de ses obligations et de sortir de cette relation contractuelle. Le Conseil des Prud'hommes sera donc compétent pour vous dédommager de cette rupture qui est imputable à votre employeur et de vous attribuer des dommages et intérêts ainsi que des rappels de salaires.

Là encore, Maître Anne-Sophie AUDEGOND peut vous aider à la rédaction de la lettre et envisager le cas échéant la saisine du Conseil des Prud'hommes compétent (Douai, Cambrai Valenciennes, Arras...) afin qu'il soit prononcé la rupture de votre contrat de travail aux torts de l'employeur.

La démission

Il s'agit d'un acte dangereux et le salarié doit avoir la certitude d'avoir retrouvé un nouvel emploi.

En cas d'importantes difficultés relationnelles avec l'employeur telles que des agissements propre au harcèlement moral, il existe toujours des modes alternatifs de rupture du contrat.

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